Nuovi obblighi di informazione per i nuovi assunti dal 1 agosto 2022

Il Decreto Legislativo 27 giugno 2022 n. 104 (c.d. Decreto Trasparenza), in attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152, introduce una serie di novità in materia di contenuto minimo dei contratti di lavoro, in particolare imponendo ai datori di lavoro di fornire ai nuovi assunti una serie di informazioni aggiuntive inerenti il rapporto di lavoro, oltre a una serie di limitazioni in materia di part-time, prevedibilità del lavoro e di assunzioni a tempo determinato.

La nuova normativa impone alle Aziende una serie di adempimenti aggiuntivi da non trascurare che richiedono una profonda consapevolezza della disciplina del rapporto del lavoro e della organizzazione aziendale, tutti elementi che, con la riforma, dovranno essere chiaramente definiti in modo trasparente sin dal momento dell’assunzione. I datori di lavoro, a prescindere da dimensioni e natura giuridica, dovranno infatti analizzare in breve tempo la propria organizzazione aziendale e ripensare interamente la propria documentazione contrattuale comunicando sin dalla assunzione al lavoratore ogni aspetto relativo al rapporto di lavoro, senza trascurare alcun elemento, a partire dalla retribuzione (da indicarsi nel suo ammontare e nei suoi elementi costitutivi) sino alle ferie e ai permessi (da indicarsi nella loro quantità e nella modalità di fruizione) e alla risoluzione del rapporto di lavoro, tutti aspetti che dovranno essere disciplinati in modo chiaro se non si vuole non incorrere in pesanti sanzioni.

1. Aziende e rapporti di lavoro destinatari delle norme

Gli obblighi introdotti dal Decreto Trasparenza si applicano a partire dal 1 agosto 2022 a tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi i rapporti a tempo determinato e a tempo parziale, a prescindere dalla natura del datore di lavoro, quindi anche persone fisiche e/o Enti del Terzo Settore (Fondazioni, Associazioni di promozione sociale, ecc…). Le norme trovano applicazione anche nei confronti dei rapporti di lavoro somministrato, intermittente, agricolo, domestico, marittimo e in relazione alle prestazioni di lavoro occasionale non autonomo (Libretto Famiglia, ecc…) e alle collaborazioni coordinate e continuative.

Sono invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo, come anche le prestazioni autonome occasionali, i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale e i rapporti di collaborazione prestati da coniugi, parenti e affini.

Per i rapporti di lavoro già in essere alla data del 1 agosto 2022 è facoltà del lavoratore chiedere che le informazioni di cui al Decreto Trasparenza siano fornite dal datore di lavoro entro un termine non superiore ai 60 gg dalla data della richiesta.

2. Informazioni e modalità di comunicazione

Il Decreto Trasparenza prevede che entro determinati termini dall’inizio della prestazione lavorativa il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

  • Entro la data di inizio della prestazione devono essere fornite tutte le informazioni sinora già previste nel contratto di lavoro: l’identità del datore di lavoro e la sua sede, il luogo di lavoro, l’inquadramento, il livello, la qualifica e le mansioni attribuite, la data di inizio della prestazione, la tipologia del rapporto di lavoro (indeterminato, determinato, intermittente, ecc…), il termine di durata eventualmente previsto, la durata del periodo di prova, il contratto collettivo applicato;
  • Entro 7 giorni dalla data di inizio della prestazione:
    •  l’importo della retribuzione e i suoi elementi costitutivi, con l’indicazione delle modalità e dei termini del pagamento;
    • programmazione dell’orario normale di lavoro anche a tempo pieno, modalità di definizione dell’orario di lavoro se prevedibile, disciplina del lavoro straordinario e retribuzione. Se l’organizzazione del lavoro è anche solo in parte imprevedibile: la variabilità della programmazione, l’ammontare minimo di ore retribuite e la retribuzione per le ore aggiuntive, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore può essere chiamato a rendere la prestazione, il periodo minimo di preavviso per la comunicazione della programmazione del lavoro;
  • Entro 30 giorni dalla data di inizio della prestazione:
    • la durata del periodo di ferie e l’ammontare di congedi e permessi retribuiti e le modalità di fruizione degli stessi;
    • se è prevista una formazione erogata dal datore di lavoro e le modalità di erogazione;
    • procedura, forma e modalità di risoluzione del rapporto da parte del datore di lavoro e del lavoratore e termini del preavviso;
    • Enti e Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

In caso di cessazione del rapporto prima di 30 giorni dall’inizio della prestazione le informazioni devono essere fornite al momento della cessazione.

E’ previsto inoltre che ogni variazione nel rapporto di lavoro debba essere comunicata obbligatoriamente entro il primo giorno di decorrenza, a meno che non derivi da modifiche di Leggi, Regolamenti o Contratti collettivi.

Contrariamente a quanto avvenuto sinora, non è ammesso il mero rinvio alle norme di Legge o di contrattazione collettiva per assolvere all’obbligo informativo, pertanto le informazioni devono essere fornite obbligatoriamente dal datore di lavoro per iscritto.

Sono previsti ulteriori obblighi informativi specifici in caso siano impiegati sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati con riferimenti a dati relativi a: assunzione e conferimento dell’incarico, gestione del rapporto e risoluzione dello stesso, sorveglianza, valutazione dei lavoratori.

3. Accertamento delle violazioni e sanzioni

In caso di violazione degli obblighi informativi il lavoratore può presentare denuncia presso l’Ispettorato che è competente ad irrogare le sanzioni previste dal Decreto Trasparenza.

Si noti che sulla base della mera denuncia da parte del lavoratore spetta al datore di lavoro dimostrare, al momento dell’accertamento da parte dell’Ispettorato, di aver assolto agli obblighi entro i termini di Legge, altrimenti incorrerà nelle sanzioni.

In caso di violazione degli obblighi di informazione, sia in caso di omissione anche parziale delle informazioni sia per il ritardo nella comunicazione al lavoratore, è prevista una sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Sono previste sanzioni più elevate in caso le omissioni riguardino informazioni relative a trattamenti automatizzati dei dati e/o del rapporto di lavoro.

4. Ulteriori norme in materia di part-time, prevedibilità del lavoro e tempo determinato.

Il Decreto Trasparenza interviene in materia di part-time prevedendo che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altre attività lavorative, a meno che non costituisca un pregiudizio per la sua salute e sicurezza (ad esempio ai fini del rispetto delle norme sul riposo giornaliero e settimanale) o in caso di conflitto di interessi. Vengono introdotte specifiche norme a tutela contro ritorsioni o discriminazioni sul lavoro nei confronti dei lavoratori che hanno più rapporti di lavoro in essere.

Nel caso in cui, invece, la organizzazione del lavoro sia anche solo in parte imprevedibile viene previsto che il datore di lavoro non possa imporre la prestazione a meno che il lavoro non si svolga entro ore e giorni predeterminato e il lavoratore non sia informato con un ragionevole periodo di preavviso minimo. In mancanza di una delle condizioni il lavoratore ha il diritto di rifiutare la prestazione senza alcuna conseguenza disciplinare e/o retributiva. In caso di modifica dell’orario di lavoro programmato con la revoca della prestazione inizialmente prevista senza un periodo minimo di preavviso ragionevole il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ugualmente la retribuzione prevista o, in mancanza, una compensazione per la mancata esecuzione della attività lavorativa pari al 50% del compenso.

In materia di lavoro a tempo determinato, infine, il Decreto Trasparenza introduce la possibilità per i lavoratori che maturano una anzianità lavorativa di almeno 6 mesi di chiedere al datore di lavoro di essere trasformati a tempo indeterminato, con l’obbligo per il datore di lavoro di rispondere per iscritto motivando la propria decisione sulla base di criteri oggettivi (ad esempio tecnico-organizzativi o produttivi).

 

Lo Studio rimane a disposizione

Prato, 5 agosto 2022