Niente accordo fino al 31/12/2022 e proroga per fragili e genitori con figli under 14

La Legge 21 settembre 2022, n. 142, nel convertire il c.d. Decreto Aiuti-bis (Decreto-Legge 9 agosto 2022, n. 115) ha previsto delle profonde deroghe al nuovo regime dello Smart Working entrato in vigore il 1° settembre 2022. Viene estesa fino al 31 dicembre 2022 la possibilità per i datori di lavoro di attivare lo Smart Working unilateralmente senza, quindi, la necessità di un accordo individuale con il lavoratore, come era stato fatto durante il periodo emergenziale. Parallelamente vengono estese le tutele previste per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori degli anni 14, ai quali viene riconosciuto il diritto di svolgere la prestazione in Smart Working imponendo ai datori di lavoro di assegnare mansioni compatibili a tale modalità di svolgimento della prestazione.

Il Lavoro agile negli ultimi anni è divenuto una diffusa modalità di lavoro nel nostro Paese, non solo per assicurare la continuità dell’attività durante il periodo pandemico ma anche – e soprattutto – perché consente di adottare una organizzazione del lavoro estremamente flessibile e spesso più efficiente, non senza benefici tanto per i lavoratori quanto per i datori di lavoro in termini di produttività.

In tale prospettiva occorre premettere, prima di analizzare gli ultimi strascichi di quella che è stata una normativa eccezionale prevista per il solo periodo della emergenza sanitaria, che l’adozione dello Smart Working dovrà, il prima possibile, essere affrontata in via definitiva e stabile con la sottoscrizione di un accordo individuale e di un regolamento aziendale, al fine di disciplinare nel modo più trasparente e accurato possibile la prestazione del lavoratore, così da tutelare in modo adeguato la posizione del datore di lavoro nella adozione di un regime di lavoro del tutto peculiare.

1. Accordo individuale e comunicazione obbligatoria: quali regole?

A partire dal primo settembre 2022, per effetto del Decreto Semplificazioni (il Decreto-Legge 21 giugno 2022, n. 73, convertito con la Legge 4 agosto 2022, n. 122), è stata sancita la fine del c.d. regime emergenziale dello Smart Working, delineando una nuova disciplina di questo istituto ormai di diffusa applicazione incentrata sulla obbligatoria sottoscrizione di un accordo individuale con il lavoratore e sull’invio di una comunicazione attraverso il portale online del Ministero del Lavoro (Servizi Lavoro) entro 5 giorni dalla sua attivazione.

In deroga al regime da poco introdotto pochi giorni fa il Parlamento ha esteso fino al 31/12/2022 la possibilità per i datori di lavoro di ricorrere allo Smart Working senza accordo e, quindi, anche senza il consenso del lavoratore, semplicemente effettuando la comunicazione attraverso il portale online del Ministero e una comunicazione scritta al lavoratore. l’obbligatorietà dell’accordo, quindi, diviene effettiva solamente a partire dal 01/01/2023 e sino a tale data le aziende potranno ricorrere liberamente al lavoro agile senza la necessità di stipulare alcun accordo con i lavoratori coinvolti.

Gli accordi sottoscritti sinora in ogni caso mantengono la propria validità e non è necessario alcun adempimento ulteriore per i datori di lavoro che hanno attivato il regime secondo le modalità entrate in vigore a partire dal 01/09/2022. Tali accordi rimangono validi come rimangono efficaci le comunicazioni attraverso il portale del Ministero effettuate in forza di essi. Lo Smart Working attivato con la sottoscrizione dell’accordo e l’invio della comunicazione attraverso il portale online consente di ricorrere allo Smart Working per tutta la durata dell’accordo, anche dopo il 01/01/2023 quando diverrà obbligatoria la procedura che, di fatto, è stata seguita nella sua attivazione.

Le Aziende che dovessero attivare lo Smart Working da qui al 01/01/2023 senza accordo per continuare ad adottare tale modalità di lavoro anche successivamente dovranno necessariamente adeguarsi sottoscrivendo un accordo con il lavoratore ed effettuando una nuova comunicazione attraverso il portale del Ministero in cui vengono indicati i riferimenti dell’accordo.

Occorre ribadire, nel maggior interesse dei datori di lavoro, che l’adozione dello Smart Working senza accordo individuale non può prescindere dalla adozione di un regolamento aziendale con il quale siano disciplinati gli aspetti della prestazione del lavoratore, in particolare l’utilizzo della strumentazione informatica e/o l’accesso alla intranet dell’azienda, gli orari di reperibilità e di disconnessione e la disciplina della retribuzione del lavoratore, senza trascurare le norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

2. Lavoratori fragili e genitori con figli under 14.

La Legge di conversione del Decreto Aiuti-bis è intervenuta anche in materia di tutela dei lavoratori fragili o con figli piccoli prevedendo una estensione al 31/12/2022 del diritto per tali categorie di lavoratori di rendere la prestazione in Smart Working, con la conseguenza che i datori di lavoro, ove richiesto, sono tenuti ad attivare tale modalità di lavoro. La normativa prevede anche per i soli lavoratori fragili che se le mansioni assegnate non consentono la attivazione dello Smart Working spetta al datore di lavoro assegnare al lavoratore delle mansioni diverse o, in ogni caso, adottare tutti gli accorgimenti necessari affinché i lavoratori possano lavorare in Smart Working.

In particolare la normativa prevede che fino al 31/12/2022 i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti.

Inoltre, sempre fino al 31/12/2022, la normativa afferma che i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile se compatibile con la mansione.

 

Lo Studio rimane a disposizione

Prato, 4 ottobre 2022