La contrattazione decentrata: lo strumento per rispondere alle esigenze specifiche dell’azienda

Sempre più spesso si rende necessario introdurre nelle aziende norme specifiche in funzione delle esigenze del datore di lavoro e dei lavoratori. Negli ultimi anni le attività produttive si sono molto diversificate e i cicli produttivi si sono resi più complessi, rendendo difficile ricondurre alle norme generali del C.C.N.L. la specifica struttura organizzativa a cui si intende improntare una azienda. Allo stesso tempo, i lavoratori sono diventati più attenti alle proprie esigenze di conciliazione dei tempi di vita-lavoro e chiedono, sempre più spesso, forme di coinvolgimento nell’attività produttiva come benefit, premi di risultato, riduzioni di orario e permessi aggiuntivi, tutti aspetti che possono rivelarsi determinanti nel fidelizzare il personale e prevenire la fuga verso altre realtà, soprattutto del personale più qualificato e più importante per l’azienda. La contrattazione decentrata (o di secondo livello) costituisce lo strumento più ideale per fronteggiare tali esigenze in azienda, in determinati casi anche derogando alle norme del C.C.N.L., offrendo innumerevoli possibilità alle aziende.

1. La contrattazione collettiva decentrata in azienda

Per contrattazione collettiva decentrata o di secondo livello – per distinguerla dalla contrattazione collettiva nazionale – si intende una particolare tipologia di accordo stipulato su base territoriale (regionale, provinciale, comunale) o aziendale, con il quale possono essere disciplinati molti aspetti della vita lavorativa di un determinato settore o di una specifica azienda. È uno strumento diffuso ormai da decenni, in particolare per introdurre elementi retributivi aggiuntivi in determinati ambiti, con il quale possono essere introdotte norme aggiuntive e, in determinati casi, anche in deroga rispetto al C.C.N.L..

L’accordo collettivo decentrato aziendale viene stipulato dal datore di lavoro con le organizzazioni sindacali territorialmente competenti. Non vi sono norme specifiche per la individuazione della parte sindacale, vi sono tuttavia dei limiti derivanti dalle materie che si intendono disciplinare. L’accordo aziendale, infatti, può essere stipulato in forza di un espresso rinvio della Legge o del C.C.N.L. o in casi non contemplati da nessuno dei due. In caso di rinvio all’accordo aziendale da parte della Legge è di regola previsto che l’accordo sia stipulato con le OO.SS. comparativamente maggiormente rappresentative su base territoriale, pertanto in tali casi la parte sindacale deve necessariamente essere individuata tra tali soggetti. Nel caso in cui l’accordo sia stipulato in forza di un rinvio del C.C.N.L., invece, devono essere coinvolte le stesse sigle sindacali che lo hanno sottoscritto, proprio perché il rinvio è stato introdotto da tali soggetti e opera anche nei loro confronti. Negli altri casi, infine, non vi sono limitazioni nella individuazione della controparte sindacale.

Nella maggioranza dei casi le parti sindacali saranno più di una, tuttavia, in tal caso, l’accordo potrà essere raggiunto anche solo con parte delle OO.SS. coinvolte e, a determinate condizioni, sarà valido nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda. Secondo la giurisprudenza di merito, l’accordo sottoscritto solamente con alcune delle OO.SS. coinvolte è comunque valido, tuttavia, i sindacati dissenzienti potranno comunicare formalmente di non aderire all’accordo e nei confronti dei loro iscritti non potrà essere applicato. Per tali ragioni gli accordi aziendali sono di regola stipulati con tutte le OO.SS. stipulanti in C.C.N.L. o, comunque, in assenza di OO.SS. espressamente dissenzienti.

2. Le opportunità della contrattazione decentrata in azienda

Il contratto collettivo aziendale offre diverse possibilità di arricchire la propria organizzazione con previsioni specifiche e distintive rispetto alle altre realtà. I Contratti Collettivi Nazionali prevedono spesso dei rinvii alla contrattazione decentrata, in particolare in termini di orario di lavoro e flessibilità, oltre che di contratti a termine, part-time e somministrazione, consentendo di modellare sulle proprie esigenze la gestione di questi ambiti in azienda. 

Altra possibilità, che ha avuto larga diffusione negli ultimi anni, è offerta dal premio di produttività. La contrattazione decentrata consente infatti di introdurre un premio annuo vincolato al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali.

In tal modo è possibile riconoscere ai lavoratori (eventualmente anche in modo diversificato per categoria, reparto, anzianità, livello, ecc…) una vera e propria retribuzione variabile incentivante, che renda i lavoratori partecipi dei risultati dell’azienda e concretamente interessati – in vista del potenziale guadagno – al miglioramento e all’andamento dell’attività. Si tratta di una soluzione spesso ignorata dalle imprese ma che può risultare molto più efficace rispetto a strumenti classici quali superminimi o aumenti di livello.

Il premio di risultato può essere corrisposto in denaro – e in tal caso è soggetto a contribuzione ma gode di una riduzione di imposta per il lavoratore – o sotto forma di Welfare Aziendale, con esenzione totale de contributi e imposte. Il Welfare aziendale è costituito da beni e servizi erogati o rimborsati direttamente dall’azienda oppure tramite convenzione con fornitori esterni. Per un approfondimento si rinvia alla news pubblicata sul sito a questo link.

 

Lo Studio rimane a disposizione per l’analisi di casistiche specifiche.

 

Prato, 29 luglio 2024