La L.n. 81/2017 introduce una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che risponde alle esigenze delle imprese di maggiore flessibilità e per adattarsi alle rapide trasformazioni tecnologiche e culturali della società moderna. La legge si rivolge alle imprese, nelle quali buona parte del lavoro può essere svolta al computer e vi è la costante necessità di consentire ai lavoratori di svolgere la prestazione nel modo migliore, conciliando tempi di vita e di lavoro e sfruttando gli strumenti sempre più innovativi che offrono l’informatica e la rete.

1. TRATTI DISTINTIVI DELLO SMART WORKING

Lo Smart working (o lavoro agile) non si presenta come una figura contrattuale autonoma ma consiste in una specifica modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato in cui sono assenti precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro. La deroga a tali vincoli, previsti in generale per tutti i lavoratori subordinati, viene disciplinata dalle parti nella forma di accordi individuali, a termine o a tempo indeterminato, che devono essere redatti obbligatoriamente in forma scritta, questo consente alle parti di conoscere con certezza le caratteristiche della prestazione lavorativa.

2. CONTENUTO DELL’ACCORDO

Per la prestazione lavorativa svolta all’interno dell’azienda valgono le regole generali che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato. L’accordo disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali della azienda e deve soffermarsi sui seguenti aspetti:

  • Strumenti utilizzati dal lavoratore per lo svolgimento della prestazione
    Devono essere individuati in modo da poterli distinguere dai beni personali del lavoratore, il datore di lavoro è responsabile del loro corretto funzionamento.
    I costi sostenuti dal lavoratore nel corso dello svolgimento della prestazione in Smart working non devono essere rimborsati dalla azienda (trasporto, connessione alla rete, elettricità ecc…)
  • Misure tecniche e organizzative che garantiscono la disconnessione
    Nei momenti in cui non viene svolta l’attività lavorativa deve essere garantita al lavoratore la possibilità di disconnettersi dagli strumenti di lavoro connessi alla rete (ad esempio prevedendo al termine della giornata lo spegnimento dei dispositivi aziendali forniti per la prestazione).
  • Potere di controllo e potere direttivo del datore di lavoro
    La legge giustifica una diversa disciplina dei poteri del datore di lavoro a seconda che la prestazione sia svolta all’interno o all’esterno della azienda. È necessario adattare i poteri del datore di lavoro ad un rapporto caratterizzato dalla assenza di vincoli di orario e di luogo per la prestazione.
  • Condotta del lavoratore al di fuori dei locali della azienda
    Devono essere imposte al lavoratore delle norme di comportamento in modo da riconoscere e sanzionare i comportamenti dannosi per l’azienda.
  • Reperibilità telefonica
    Deve essere definito chiaramente il periodo di tempo nel corso della giornata lavorativa durante il quale il lavoratore deve rendersi contattabile da parte del datore di lavoro.

3. LUOGO DELLA PRESTAZIONE

La legge prevede che la prestazione sia svolta in assenza di precisi vincoli di luogo in parte all’interno e in parte all’esterno della azienda, in quest’ultimo caso senza una postazione fissa. Il luogo di lavoro all’esterno della azienda viene scelto liberamente dal lavoratore, l’accordo non può imporre un specifico luogo di lavoro ma può consigliare determinati luoghi o anche rendere disponibili spazi aziendali dove in assenza di postazione fissa la prestazione lavorativa può essere svolta dal lavoratore sfruttando i mezzi messi a disposizione dalla azienda.

4. ORARIO DELLA PRESTAZIONE

Lo Smart working si caratterizza per l’assenza di vincoli temporali, il lavoratore può decidere liberamente i tempi e i modi della prestazione lavorativa, salvo il rispetto dell’orario massimo giornaliero e settimanale previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva. In realtà parte della prestazione deve essere svolta necessariamente all’interno della azienda e in tali occasioni è disciplinata dalle regole generali dei rapporti di lavoro subordinato valide per tutti gli altri lavoratori, per questo si ritiene che possano essere imposti dei vincoli di orario allo Smart worker con riferimento esclusivamente alla prestazione svolta all’interno della azienda. È possibile, ad esempio, prevedere un orario fisso settimanale o anche numero minimo di ore (giornaliere, settimanali, mensili) in cui la prestazione deve essere svolta all’interno dei locali della azienda in una postazione fissa.

5. TRATTAMENTI DIFFERENZIATI

La legge prevede esplicitamente che il lavoratore non può essere discriminato rispetto ai lavoratori che svolgono la prestazione interamente in azienda. Non è possibile prevedere un trattamento economico e normativo inferiore rispetto a quello applicato, in attuazione della legge e dei contratti collettivi, alla generalità dei lavoratori e in particolare ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni in azienda.

6. SALUTE E SICUREZZA

Il datore di lavoro è tenuto a tutelare la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro nei confronti del lavoratore in Smart working anche per la prestazione svolta al di fuori dei locali della azienda. A differenza di quanto previsto per gli altri lavoratori il datore di lavoro non è tenuto verificare che le norme previste per la sicurezza sul lavoro siano rispettate nei luoghi in cui lo Smart worker svolge la propria prestazione, dato che tali norme si applicano unicamente alla azienda. Il compito di verificare che il luogo di lavoro sia adatto a tale scopo spetta al lavoratore stesso nel momento in cui lo sceglie e nel corso della prestazione stessa sulla base di un’informativa scritta redatta dal datore di lavoro e consegnata al lavoratore e al responsabile della sicurezza con cadenza annuale, nella quale vengono individuati i rischi connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

7. INFORTUNIO E MALATTIA

Il lavoratore ha diritto, al pari degli altri lavoratori subordinati, alla sospensione del lavoro per malattia e alla tutela contro gli infortuni sul lavoro, anche quando la prestazione è resa al di fuori dei locali dell’azienda. La legge nulla prevede relativamente alla classificazione a fini tariffari dei lavoratori agili, nella circolare 48 del 2/11/2017,  l’INAIL ha stabilito che a tali lavoratori spetta una classificazione identica a quella riconosciuta ai lavoratori che svolgono la prestazione in azienda in applicazione del principio in base al quale non sono ammessi trattamenti economici o normativi differenziati fra le due categorie di lavoratori. Anche se tale orientamento si pone in netto contrasto con la definizione stessa di smart working, di fatto configura una responsabilità oggettiva in capo al datore di lavoro in relazione al luogo di lavoro liberamente scelto dal lavoratore, fino ad un chiarimento da parte del legislatore o della giurisprudenza non vi sono altre possibilità se non quella di conformarsi all’orientamento dell’istituto assicurativo.

8. ACCERTAMENTO DEGLI INFORTUNI

In assenza di vincoli di luogo e di orario di lavoro può essere molto complesso accertare che un infortunio si sia verificato durante l’attività lavorativa. Se l’accordo individuale di lavoro agile o l’informativa sui rischi non consentono di ricondurre l’infortunio alla attività lavorativa l’INAIL effettuerà delle verifiche prima di procedere alla indennizzazione, in particolare l’istituto verificherà che il luogo scelto dal lavoratore per la prestazione non comporti un rischio elettivo, cioè un pericolo diverso e ulteriore rispetto a quelli inerenti alla prestazione lavorativa, poiché in tal caso la indennizzabilità sarà esclusa.

9. CONFRONTO CON IL TELELAVORO

Il telelavoro consiste in una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro che si differenzia dallo Smart working per i seguenti aspetti:

  • La prestazione lavorativa viene svolta in una postazione fissa presso la propria abitazione o in azienda
  • Il rapporto viene disciplinato dalle parti con un accordo sulla base di principi e criteri differenziati per i vari settori definiti dalla contrattazione collettiva
  • Il telelavoro può essere applicato a rapporti di lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo:
  1. I lavoratori subordinati devono rispettare un orario definito dal datore di lavoro
  2. I lavoratori autonomi offrono servizi informatici e gestiscono autonomamente la propria attività
  3. I lavoratori parasubordinati prestano la propria opera continuativamente per un committente ma non possono organizzare la propria attività.