Novità in materia di congedo parentale

Congedo obbligatorio per il lavoratore padre e nuova indennità per la lavoratrice madre

Il D.Lgs 30 giugno 2022, n. 105, interviene per favorire una migliore conciliazione dei tempi vita-lavoro dei genitori lavoratori, apportando rilevanti modifiche alla disciplina dei congedi a sostegno della genitorialità e all’assistenza dei familiari disabili.

L’intervento, a differenza di quanto avvenuto con le precedenti riforme, è strutturale e, quindi, non si limita all’annualità 2022 ma diviene il punto di riferimento anche per le annualità a venire. Tra le novità, oltre a un ampliamento del periodo di sospensione facoltativa, si assiste a un ampliamento dell’impianto sanzionatorio con la introduzione di specifiche sanzioni per i datori di lavoro inadempienti, con la conferma allo stesso tempo delle tutele in materia di divieto di licenziamento per i lavoratori padri in modo del tutto analogo alle lavoratrici madri.

Con la pubblicazione della circolare I.N.P.S. n. 122 del 27/10/2022 si delinea un quadro completo della nuova disciplina e della modalità di presentazione delle domande da parte dei lavoratori dipendenti, degli iscritti alla gestione separata e dei lavoratori autonomi.

1. L’estensione del periodo di fruizione del congedo obbligatorio del lavoratore padre (art. 27-bis D.lgs. n. 151/2001)

Il lavoratore padre si astiene per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), anche non continuativi, nel periodo dai due mesi precedenti la data presunta del parto sino ai 5 mesi successivi. Tale periodo di congedo, non frazionabile in ore, risulta obbligatorio e deve essere richiesto al datore di lavoro con un preavviso di almeno 5 gg rispetto al giorno di astensione, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva, a mezzo comunicazione scritta o in modalità telematica. Per il periodo di congedo obbligatorio del lavoratore padre è prevista una indennità giornaliera a carico dell’I.N.P.S. di importo pari al 100% della retribuzione.

In caso di pagamento diretto da parte dell’I.N.P.S. (ad esempio nel caso del lavoro domestico) il lavoratore è anche tenuto a presentare specifica domanda attraverso l’apposito portale online dell’Istituto indicando la data del parto (presunta se l’astensione è nel periodo precedente) e il giorno o i giorni di astensione di cui intende usufruire.

I datori di lavoro che si rifiutano di riconoscere ai lavoratori dipendenti il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro oppure che ne ostacolano l’esercizio vanno incontro a sanzioni amministrative da 516,00 euro a 2.582,00 euro per ciascun lavoratore interessato.

Tali violazioni, se rilevate nei due anni precedenti una richiesta di certificazione di parità di genere (trattata in un separato approfondimento a questo link) ne impediscono il rilascio.

2. Il congedo parentale facoltativo (artt. 32 e 34 D.Lgs. n. 151/2001)

Il Decreto n. 105/2022 interviene in modo rilevante sulla disciplina del congedo parentale aumentando il limite massimo del periodo di congedo indennizzato (complessivamente tra i due genitori) da 6 a 9 mesi e ampliando l’arco temporale di utilizzo sino ai 12 anni di vita del bambino o di ingresso in famiglia dell’adottato.

La norma riconosce quindi ai genitori il diritto a ulteriori 3 mesi di congedo indennizzato non trasferibili all’altro genitore, a differenza della precedente normativa che prevedeva un limite di coppia di massimo 6 mesi di congedo indennizzabile.

Il periodo complessivo di astensione dal lavoro entro il dodicesimo anno del bambino è pari a massimo 10 mesi (estendibili a 11 se il lavoratore padre si astiene per un periodo continuativo o frazionato di almeno 3 mesi), dei quali solamente 9 saranno indennizzati, residuando fino a due mesi di congedo non indennizzato.

Durante il periodo di congedo facoltativo ai genitori lavoratori spetta una indennità per un periodo di massimo 9 mesi così determinata:

• nei confronti di entrambi i genitori una indennità pari al 30% della retribuzione giornaliera per un periodo massimo di 3 mesi per ciascun genitore non trasferibili;
• nei confronti di uno solo dei genitori una indennità pari al 30% della retribuzione giornaliera per un periodo massimo di ulteriori 3 mesi.

Alla luce delle modifiche normative, l’I.N.P.S. riepiloga i limiti di fruibilità e indennizzabilità prima e dopo la riforma.

Entrambi i genitori

Genitore madre

Genitore padre

Esempio:

Se la madre fruisce di congedo parentale per 6 mesi, 3 sono indennizzati perché sono i suoi non trasferibili, gli altri 3 mesi sono quelli in comune tra i due genitori. Ne consegue che il padre può fruire di massimo 5 mesi di congedo parentale, di cui  solamente 3 indennizzati.

Si ricorda che:

– il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato ad 11 mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi;

-per reddito sottosoglia si intende un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Inoltre, è stato modificato l’art. 34 del D.Lgs. n. 151/2001 prevedendo:

– che il calcolo dell’indennità venga effettuato sulla retribuzione giornaliera comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive;

– che i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzioni di ferie, riposi, tredicesima mensilità, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

3. Il divieto di licenziamento (art. 54 D.Lgs. n. 151/2001)

Le disposizioni in materia di divieto di licenziamento previste per la lavoratrice madre si applicano anche al padre lavoratore.

Per tutto il periodo del congedo e, in particolare, a partire dal primo giorno di congedo obbligatorio sino al compimento del primo anno del bambino vige nei confronti del lavoratore padre un generale divieto di licenziamento con la eccezione del licenziamento per giusta causa, della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, della cessazione dell’attività dell’Azienda o dell’esito negativo del patto di prova. Il licenziamento in violazione del divieto, come per le lavoratrici madri, è nullo e comporta il diritto per il lavoratore alla reintegra, salvo il risarcimento del danno e la corresponsione delle retribuzioni dovute.

I genitori lavoratori, inoltre, possono dimettersi entro il primo anno di età del figlio senza alcun obbligo di preavviso, che sarà invece indennizzato dal datore di lavoro.

4. Obblighi a carico del datore di lavoro (art. 8 Del D.Lgs. n. 81/2015)

Il Decreto n. 105/2022 modifica anche l’art. 8 del D. Lgs. n. 81/2015 ampliando gli obblighi a carico dei datori di lavoro, che è opportuno ricordare:

• I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
• In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, la parte di un’unione civile o il convivente di fatto,  i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
• In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
• La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
• La violazione delle suddette disposizioni, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto-legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
• Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo parentale ancora spettante (ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151), la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

Lo Studio rimane a disposizione

Prato, 29  novembre 2022