Sensibilizzare la regolarizzazione del Lavoro domestico

Guida al lavoro domestico: un settore da non sottovalutare

Contrariamente a quanto si possa pensare, il boom della pandemia da covid-19 ha avuto un effetto estensivo per quanto riguarda la regolarizzazione nell’ambito del lavoro domestico, da sempre uno dei settori caratterizzati per essere “vittima” del lavoro nero e delle irregolarità. Difatti, l’alta richiesta di lavoro del settore, non ha mai combaciato con quanto viene effettivamente monitorato sul territorio, sintomo dell’enorme illiceità che, negli anni, continua a colpire i lavoratori domestici. Basta dare un’occhiata alle stime dei Rapporti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro per rendersi conto della realtà: infatti il lavoro nero costituisce più del 48% delle irregolarità totali e nonostante il lavoro domestico non sia tra i settori più gravi, presenta comunque un’alta concentrazione di lavoro nero. Nel 2020, ormai considerato l’anno della pandemia, si sono infatti registrati vari picchi di assunzioni, maggiori rispetto agli anni precedenti. Per una buona parte, questi derivano dalla regolarizzazione di molti lavoratori domestici, che, a causa delle restrizioni imposte per gestire il coronavirus, si sarebbero trovati impossibilitati al proseguimento della loro attività. Si parla infatti di circa 31.764 assunzioni a Marzo 2019 contro le oltre 50.000 del Marzo 2020! Inoltre, secondo i dati INPS del 2020 i lavoratori domestici regolari sarebbero dunque 920.722, pari ad un 7,5% in più rispetto al 2019. Tale incremento ha consentito alla categoria domestica di interrompere la tendenza decrescente del settore che, ormai dal 2013, procedeva senza sosta.

Si possono rintracciare i due fattori di influenza che hanno reso possibile il cambio di tendenza nell’ambito del lavoro domestico sia nel lockdown iniziato a Marzo 2020 a causa dell’emergenza sanitaria che ha reso necessaria l’instaurazione di rapporti di lavoro regolari così da permettere al lavoratore di spostarsi, tramite l’autocertificazione, per motivi lavorativi,  sia nel Decreto Rilancio che, tra le altre cose, si è preoccupato di regolamentare i rapporti di lavoro irregolari e che, secondo le stime, ha principalmente interessato i lavoratori stranieri. In ogni caso, nel settore domestico il lavoro sommerso è ancora fortemente predominante. Questo accade poiché c’è una forte inclinazione delle famiglie italiane a sottovalutare il lavoro nero e le sue conseguenze, in particolare molte vertenze che si verificano successivamente ai periodi di lavoro.

Ma qual è il reale motivo dietro questa propensione?

Possiamo certamente individuarlo nella domanda e nella offerta di lavoro: da una parte, vi sono, soprattutto, lavoratori stranieri, che hanno quindi una scarsa conoscenza della disciplina e delle regole vigenti nel nostro ordinamento; dall’altra invece si trovano moltissimi datori di lavoro privati che, più per consuetudine che per volontà, omettono di assicurare il lavoratore domestico secondo le disposizioni della normativa vigente. I rischi che ne possono conseguire sono molteplici, dal contenzioso per eventuali differenze retributive al danno in caso di infortunio sul lavoro.

Riflettendoci, stupisce e preoccupa il fatto di aver avuto bisogno di una pandemia per raggiungere una maggiore regolarizzazione per quanto riguarda la disciplina del suddetto settore. Per questo, evidentemente, è necessaria un’opera di chiarificazione sui vantaggi ed i benefici che si traggono dalla regolamentazione dei rapporti contrattuali in questo ambito, tanto per i lavoratori domestici quanto per i datori di lavoro stessi: la normativa corrente consente una serie di coperture assicurative che fanno gli interessi di ambedue le parti.

La situazione in Europa

Nel resto d’Europa la situazione relativa a questo settore professionale è, nella maggior parte dei casi, piuttosto eterogenea: in alcuni paesi troviamo un regime molto più sviluppato, mentre altri ordinamenti sono da aggiornare, perché ancora molto rallentati. Infatti vi sono paesi come la Francia, la Svizzera, la Svezia e il Belgio che, rispetto al resto del mondo, vantano un sistema di tutele molto amplio, similmente all’Italia. Tuttavia, è doveroso aggiungere che dei notevoli passi in avanti sono stati fatti anche da parte di stati inizialmente più riluttanti come Germania o Irlanda, confermando la linea di tendenza evolutiva intrapresa a livello globale.

Inoltre, si avvicina il recepimento della Direttiva UE n. 2019/1152 sulla Trasparenza, emanata dal Parlamento Europeo e dal Consiglio a giugno 2019, a cui ogni paese membro dovrà adattare la propria legislazione entro il 1 agosto 2022. Nonostante il nobile intento della Direttiva in questione, ossia quello di rendere note le condizioni di lavoro a tutti coloro che, all’interno dell’Unione Europea, intrattengono un rapporto di lavoro, la procedura che è stata prevista per attuare un obiettivo simile è decisamente complessa ed ambigua, aggravando pesantemente gli obblighi informativi previsti dalla normativa corrente. La Direttiva include in primo luogo tutti i contratti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato, sia a tempo parziale che intermittente; in secondo luogo anche i contratti di co.co.co. e quelli di prestazione occasionale sono ivi compresi, senza eccezioni per i lavoratori non standard e quindi anche per quelli domestici. L’elenco delle informazioni da fornire ai lavoratori è particolarmente lungo: il datore, oltre a comunicare le regole tipiche che riguardano il rapporto contrattuale, dovrà far presente al lavoratore la durata delle ferie, i congedi retribuiti, la formazione professionale ai quali egli ha diritto in quanto lavoratore operanti in una delle suddette categorie, così come altre informazioni più dettagliate riguardo gli enti che si occupano di contributi previdenziali ed assicurativi, prevedendo quindi un carico di burocrazia sicuramente non indifferente e con l’elevata probabilità che quasi nessun lavoratore legga ciò che verrà comunicato. La violazione di questi nuovi obblighi inoltre costerebbe al datore il pagamento di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1500 Euro per ogni lavoratore non informato.

Il C.C.N.L. Domestico nello specifico

1. Retribuzione: Da gennaio 2021 si applicano gli aumenti retributivi stabiliti dall’art. 34 del nuovo Accordo, in particolare per i lavoratori inquadrati al livello B Super è previsto un aumento economico mensile di Euro 12.Sono inoltre contemplate nuove indennità per remunerare i lavori più complessi. Il nuovo contratto prevede infatti, in aggiunta alla retribuzione, una indennità mensile pari ad Euro 115,76 per babysitter che seguono bambini sotto i sei anni ed una indennità mensile pari ad Euro 100 per badanti di livello C Super e D Super che assistano più di una persona non autosufficiente. Tali indennità sono tuttavia assorbibili da eventuali superminimi individuali di miglior favore percepiti dal lavoratore. Un’ indennità mensile è altresì prevista per quei lavoratori che siano in possesso di una specifica certificazione di qualità che attesti il loro livello formativo. Si tratta di una sorta di “patentino di qualità” che i lavoratori suddetti possono acquisire mediante la partecipazione a corsi di formazione. Tale certificazione dà inoltre diritto ad un’ulteriore indennità da 8 a 10 Euro, in base al livello di inquadramento del lavoratore.
2.  Tredicesima e TFR: È possibile per i datori di lavoro privati, previo accordo tra le parti, pagare la tredicesima spettante ai lavoratori domestici in quote mensili, anziché devolverla integralmente alla fine dell’anno. È altresì possibile anticipare, per non più di una volta all’anno, il Trattamento di Fine Rapporto: il lavoratore può infatti richiedere la sua anticipazione nella misura massima del 70% rispetto a quanto maturato in quell’anno.
3. Inquadramenti: Gli assistenti familiari rimangono ripartiti in 4 livelli di inquadramento, tuttavia viene individuato un livello unico per le babysitter, inquadrate tutte al livello B Super. Tale cambiamento è compensato dall’introduzione dell’indennità aggiuntiva per le babysitter che seguono bambini under 6.
4. Contratto individuale di lavoro: L’art. 6 del CCNL indica i requisiti minimi che deve contenere la lettera di assunzione, che dovrà essere firmata e scambiata tra le parti. Eventuali variazioni alle condizioni contrattuali non meramente occasionali, dovranno essere concordate.
5. Lavoro ripartito: E’ consentita la stipula di un contratto di lavoro ripartito, ovvero l’assunzione di due lavoratori che assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa, nel rispetto di quanto stabilito dall’art. 8 del CCNL.
6. Discontinue prestazioni notturne di cura alla persona; Prestazioni esclusivamente d’attesa: All’art. 10 del CCNL sono previsti trattamenti specifici per il personale assunto che effettui, nella fascia oraria ricompresa tra le ore 20.00 e le ore 8.00, discontinue prestazioni assistenziali notturne o di attesa notturna in favore di soggetti non autosufficienti. L’art. 11 prevede poi una disciplina specifica per il personale assunto esclusivamente per garantire la presenza notturna, nella fascia oraria interamente ricompresa tra le ore 21.00 e le ore 8.00.
7. Riposo settimanale: Il riposo settimanale, per i lavoratori conviventi, è di 36 ore e deve essere goduto per 24 ore la domenica, mentre le residue 12 ore possono essere godute in qualsiasi altro giorno della settimana, concordato tra le parti. Il riposo settimanale, per i lavoratori non conviventi, è di 24 ore e deve essere goduto la domenica.
8. Orario di lavoro
   Lavoro straordinario: La durata normale dell’orario di lavoro è quella concordata fra le parti e comunque è fissata dall’art. 14 del CCNL per una durata massima di:
   – 10 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali, per i lavoratori conviventi;
   – 8 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali, distribuite su 5 giorni oppure su 6 giorni, per i lavoratori non conviventi.
   Per particolari categorie di lavoratori il CCNL fissa un orario fino a 30 ore settimanali.
   L’art. 15 prevede inoltre il ricorso al lavoro straordinario e le relative maggiorazioni.
9. Festività nazionali e infrasettimanali; Ferie: L’art. 16 del nuovo CCNL indica le giornate festive, per le quali sarà osservato il completo riposo, fermo restando l’obbligo di corrispondere la normale retribuzione.
   L’art. 17 si occupa delle ferie, indicando per ogni anno di servizio presso lo stesso datore di lavoro un periodo di ferie di 26 giorni lavorativi, normalmente retribuiti.
10. Sospensioni di lavoro extra feriali; Permessi e permessi per formazione professionale: L’art. 18 si occupa di disciplinare le sospensioni di lavoro extra feriali, prevedendo che, per esigenze del datore di lavoro, sarà corrisposta al lavoratore la retribuzione globale di fatto.
    L’art. 19 prevede il diritto dei lavoratori a fruire di permessi individuali retribuiti prevedendone la quantità e le varie casistiche tra le quali: visite mediche documentate, per incombenze legate al rinnovo del permesso di soggiorno, per pratiche di ricongiungimento familiare, disgrazia a familiari.
    L’Accordo collettivo prevede inoltre la possibilità, per i lavoratori a tempo pieno e indeterminato con un’anzianità di servizio presso il datore di lavoro di almeno 6 mesi, di usufruire di un monte ore annuo di 40 ore di permesso retribuito per la frequenza di corsi di formazione professionale specifici per collaboratori ed assistenti familiari.
11. Malattia: L’art. 27 prevede la disciplina in caso di malattia. Infatti si prevede che, nel caso in questione, al lavoratore, convivente o non convivente che sia, debba spettare la conservazione del posto per i seguenti periodi:
    a) per anzianità fino a 6 mesi, superato il periodo di prova, 10 giorni di calendario;
    b) per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario;
    c) per anzianità oltre i 2 anni, 180 giorni di calendario.
12. Risoluzione del rapporto di lavoro e preavviso:
    Il rapporto di lavoro può essere risolto da ciascuna delle parti con l’osservanza dei seguenti termini di preavviso:

per i rapporti non inferiori a 25 ore settimanali:
– fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;
– oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 30 giorni di calendario.
I suddetti termini saranno ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte del lavoratore.

per i rapporti inferiori alle 25 ore settimanali:
– fino a 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
– oltre i 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario.

Il CCNL prevede poi preavvisi diversi per particolari categorie di lavoratori, come i portieri, custodi etc.

In caso di mancato o insufficiente preavviso, è dovuta dalla parte recedente un’indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso non concesso.

Per quanto riguarda la normativa addizionale che è stata prodotta negli ultimi due anni non si possono non citare il Decreto Cura Italia d.l. 18  del 17/03/2020, in cui si conferma l’esclusione dei lavoratori domestici da CIG e dal divieto di licenziamento e il già citato Decreto Rilancio d.l. 34 del 19/05/2020,  con il quale viene introdotto il sostegno al reddito per i suddetti lavoratori, consistente in 500 Euro mensili, ma solo per i non conviventi e per coloro che superino le 10 ore settimanali.

Come evitare le vertenze?

Dunque, dopo aver passato in rassegna alcuni dei maggiori vantaggi di cui si può beneficiare tramite la regolamentazione del rapporto di lavoro domestico, è bene anche presentare alcuni dei rischi cui si va incontro quando si effettua del lavoro nero.

Infatti una delle cause principali per le quali può verificarsi un aumento del rischio di vertenze nel lavoro domestico è proprio il suddetto lavoro nero, oltre al sotto-inquadramento e i contributi non versati. Una vertenza può essere però prevenuta tramite 5 passaggi:

• Chiarezza e trasparenza in fase di colloquio.
• Dichiarare all’INPS l’inizio del rapporto di lavoro e sottoscrivere conseguentemente il contratto.
• Redigere busta paga e pagare con bonifico.
• Versare contributi INPS e Cassacolf.
• Conservare tutta la documentazione.

La linea di tendenza incrementale ha consentito a questa categoria di tornare ai livelli occupazionali precedenti al 2015 e di interrompere un trend costantemente decrescente avviatosi, come già detto, nel 2013. Per ultimo è importante soffermarsi su un dato che permane costante negli anni e che molto poco ha a che vedere con il lavoro nero ma che è fondamentale conoscere a livello sociale: si tratta dello squilibrio netto esistente tra i due generi, infatti quello femminile ha un peso decisamente maggiore rispetto alla componente maschile del settore del lavoro domestico. In particolare, si stima una percentuale dell’88.6% per le lavoratrici – che per la prima volta, nel corso dell’ultimo anno, è diminuita all’87,6%. L’incremento della parte maschile invece, affermatosi tra il 2019 e il 2020, è pari a circa il 17%: prevedibile, considerato l’aumento delle regolarizzazioni, ma non scontato.

Prato, 14 luglio 2022