Trasparenza retributiva e parità: nuove regole in vigore dal 7 giugno

Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96/2026 di attuazione della Direttiva UE 2023/970

In data 1° giugno 2026 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, con il quale il legislatore italiano ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per lavoro di pari valore, mediante l’introduzione di strumenti di trasparenza salariale e di obblighi informativi e di rendicontazione a carico dei datori di lavoro.

Il provvedimento, che è entrata in vigore il 7 giugno 2026, si inserisce nel più ampio percorso europeo di contrasto al gender pay gap e di promozione dell’uguaglianza sostanziale nel mercato del lavoro.

Pur prevedendo alcuni adempimenti differenziati in base alle dimensioni aziendali, la nuova disciplina interessa in misura diversa la generalità delle imprese e richiede una revisione delle procedure di selezione del personale, delle politiche retributive e dei sistemi di gestione delle carriere.

Ambito di applicazione

La normativa interessa i datori di lavoro pubblici e privati, e si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, compresi:

• lavoratori a tempo determinato e indeterminato;
• lavoratori part-time;
• dirigenti.

Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Le disposizioni sulla trasparenza si applicano anche ai candidati nella fase di selezione.

Il sistema definitorio

Per impostare correttamente le politiche retributive aziendali ed evitare contestazioni, il legislatore ha fornito un apparto definitorio puntuale che costituisce la base applicativa di tutto l’impianto normativo. In particolare:

• per RETRIBUZIONE si intende include il salario o lo stipendio di base e tutte le somme o i valori (anche in natura o sotto forma di componenti complementari e variabili) versati direttamente o indirettamente dal datore di lavoro in relazione al rapporto di lavoro;
• il LIVELLO RETRIBUTIVO rappresenta la retribuzione lorda annua e la corrispondente tariffa oraria riferita esclusivamente agli elementi fissi e continuativi. Ne sono escluse le componenti discrezionali, temporanee o i trattamenti economici individuali non strutturali.
• Il DIVARIO RETRIBUTIVO di genere viene misurato sia in termini medi che mediani, introducendo specifici indicatori per l’analisi delle disuguaglianze.

L’articolo 4 della norma fornisce poi una distinzione tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”.

Per “STESSO LAVORO” il legislatore fa riferimento a prestazioni lavorative svolte nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello e della medesima categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato.

Per “LAVORO DI PARI VALORE” invece il legislatore intende prestazioni lavorative diverse ma considerate comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto di competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro.

La legge specifica che la comparazione delle retribuzioni può avvenire anche tra lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro diversi (appartenenti allo stesso gruppo societario o aggregazioni simili), qualora le condizioni economiche derivino dalla medesima fonte normativa o contrattuale.

Inoltre, l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Tuttavia, tale presunzione non è assoluta: resta ferma la possibilità per il lavoratore di dimostrare l’esistenza di trattamenti individuali discriminatori.

Trasparenza nella fase di selezione

Il decreto introduce vincoli stringenti per le procedure di ricerca e selezione del personale, con un impatto diretto sulla redazione degli annunci e dei bandi:

• Indicazione della retribuzione negli annunci: Ai candidati devono essere fornite indicazioni circa la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione, definite sulla base di criteri oggettivi e neutrali. Tali informazioni devono essere rese note direttamente negli avvisi o nei bandi di selezione.
• Divieto di indagine sullo storico salariale: È vietato chiedere ai candidati informazioni in merito alle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Tali informazioni non possono essere acquisite nemmeno indirettamente per il tramite di soggetti terzi a cui sia stata affidata la selezione.
• Criteri neutrali: Gli avvisi e i bandi devono essere strutturati secondo criteri totalmente neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.
• Trasparenza interna e criteri per la progressione economica

I datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche.

L’obbligo può considerarsi assolto mediante l’informativa resa al momento dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, che deve rendere conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale e contratto collettivo applicato.

Per le aziende che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.

Esonero per le piccole imprese: I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri stabiliti per la progressione economica.

Diritto di informazione dei lavoratori e divieto di segretezza salariale

Diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi

I lavoratori hanno diritto di richiedere e ricevere, per iscritto entro due mesi, anche tramite i loro rappresentanti o gli organismi per la parità (su delega) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il diritto può essere esercitato una sola volta all’anno.

L’obbligo informativo può essere assolto dal datore di lavoro mediante la pubblicazione di tali informazioni nella intranet aziendale o nell’area riservata del sito.

I datori devono informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità di esercizio.

E’ previsto il diritto ad ottenere chiarimenti ulteriori qualora le informazioni risultino imprecise o incomplete; la risposta fornita dall’aziende deve essere motivata.

Dal punto di vista operativo, le aziende dovranno dunque implementare procedure strutturate di gestione delle richieste, sistemi di estrazione e anonimizzazione dei dati e modelli di risposta che esplicitino criteri e metodologie.

Divieto di clausole di segretezza salariale

Non può essere impedito ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano questa facoltà.

Accessibilità per le persone con disabilità

Tutte le informazioni da fornire ai lavoratori e ai candidati devono essere rese con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle specifiche esigenze.

Nuovi obblighi di reporting sul Gender Pay Gap

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono obbligati a comunicare periodicamente i seguenti dati:

• divario retributivo di genere;
• divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• divario retributivo mediano di genere;
• divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• percentuale di lavoratori uomini e donne che ricevono componenti complementari o variabili;
• percentuale di uomini e donne in ciascun quartile retributivo;
• divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, distinto tra retribuzione base e componenti complementari/variabili.

Le scadenze e la periodicità della raccolta dati sono differenziate in base alla dimensione occupazionale:

L’esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

I dati verranno trasmessi telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e all’Organismo di Monitoraggio, le cui modalità operative di dettaglio verranno emanate con decreto ministeriale entro 90 giorni.

La valutazione congiunta delle retribuzioni 

Nel caso in cui i dati evidenzino un gap di genere ingiustificato, scatta l’obbligo per il datore di lavoro di avviare una procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con le rappresentanze sindacali aziendali (RSU/RSA).

Tale adempimento si attiva al verificarsi di tre condizioni concomitanti:

1. Le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori.
2. Il datore di lavoro non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere.
3. Il datore di lavoro non ha provveduto a correggere tale differenza entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La valutazione congiunta è finalizzata a individuare e correggere le disparità e deve comprendere un’analisi minuziosa che consideri, tra le altre cose, anche gli effetti dei congedi di maternità, paternità e parentali sulle progressioni economiche.

Gli esiti dovranno essere messi a disposizione dei lavoratori e comunicati alle autorità competenti.

L’azienda dovrà adottare le misure correttive necessarie entro un termine ragionevole.

Tale previsione, pertanto, introduce un obbligo sostanziale di intervento, trasformando l’analisi del gap in un vero e proprio processo operativo di correzione.

Protezione dei dati personali

Le informazioni fornite in applicazione degli artt. 7, 9 e 10 che comportano trattamento di dati personali devono rispettare il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e la normativa nazionale.

• L’accesso alle informazioni che comportano divulgazione diretta o indiretta della retribuzione di un lavoratore identificabile è riservato a rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità.
• Tali soggetti possono fornire consulenza ai lavoratori su eventuali ricorsi, senza divulgare i livelli retributivi dei singoli.
• Per il monitoraggio ex art. 14, le informazioni sono rese disponibili senza restrizioni, ma sempre nel rispetto delle regole sul trattamento dei dati.
• I dati trattati ai sensi degli artt. 7, 9 e 10 non possono essere usati per scopi diversi dall’applicazione del principio di parità retributiva.

Il Ministero del lavoro è autorizzato a raccogliere e utilizzare i dati ai fini di monitoraggio.

Tutela dei lavoratori e divieto di ritorsioni

Il decreto rafforza notevolmente le tutele legali a favore dei lavoratori e dei loro rappresentanti. È severamente vietato qualsiasi trattamento meno favorevole o ritorsione da parte del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti che abbiano esercitato i diritti derivanti dal decreto (es. richiesta scritta dei dati medi salariali).

In caso di accertate violazioni o discriminazioni retributive, si applicano i rimedi e i meccanismi sanzionatori previsti dal Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), ampliando la legittimazione ad agire in giudizio anche alle organizzazioni sindacali e agli organismi di parità su specifica delega del lavoratore.

Considerazioni e indicazioni operative dello Studio

L’impianto dettato dal D.Lgs. n. 96/2026 impone una profonda revisione dei processi aziendali legati alla gestione delle risorse umane.

Si renderà, a nostro avviso, opportuno pianificare le seguenti attività di adeguamento:

• Aggiornare gli avvisi di selezione inserendo le fasce retributive o retribuzioni iniziali e i riferimenti al CCNL applicato, con linguaggio neutro rispetto al genere.
• Rivedere le procedure di selezione per eliminare qualsiasi richiesta o acquisizione (anche indiretta) della storia retributiva dei candidati.
• Mappare le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore, alla luce dei sistemi di classificazione del CCNL e di eventuali sistemi aziendali, verificando la coerenza con i criteri oggettivi e neutri indicati dal decreto.
• Predisporre un set informativo interno sui criteri di determinazione delle retribuzioni e di progressione economica, accessibile ai lavoratori (con particolare attenzione ai datori con più di 49 dipendenti).
• Definire procedure per la gestione delle richieste di informazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, garantendo il rispetto della privacy e delle tempistiche (due mesi per rispondere, una richiesta all’anno per ciascun lavoratore).
• Per i datori con almeno 100 dipendenti, pianificare da subito la raccolta dei dati in vista delle prime scadenze del 7 giugno 2027 (o 2031 per la fascia 100–149), prevedendo anche il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori nella validazione delle metodologie.

Tabella riepilogativa

Lo Studio rimane a disposizione per l’analisi di casistiche specifiche.

Avv. Francesca Bianculli

Prato, 09/06/2026